محمود ساعتچی در سال ۱۳۲۰ در همدان متولد شد. سال ۱۳۴۴ لیسانس علوم اجتماعی خود را از دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تهران دریافت کرد و در سال ۱۳۴۷ دوره فوق‌لیسانس علوم اجتماعی را در آنجا به پایان رساند. سال ۱۳۴۵ به استخدام رسمی سازمان امور اداری و استخدامی کشور درآمد و پس از مدتی معاونت قسمت آزمون‌سازی اداره کل آزمایش و انتخاب آن سازمان به وی محول شد. در ۱۳۴۷ اولین کتاب مصاحبه استخدامی به زبان فارسی را به چاپ رسانید و در ۱۳۴۸ تدریس در کلاس‌های درس روانشناسی عمومی در مدرسه عالی ادبیات و زبان‌های خارجی را آغاز کرد. در ۱۳۵۱برای طی دوره دکترای روانشناسی صنعتی، عازم هندوستان شد و پس از بازگشت در سال ۱۳۵۴ با مرتبه استادیاری به عنوان عضو هیأت‌علمی مرکز آموزش مدیریت دولتی، تدریس و مسؤولیت‌های دیگری در آن مرکز به عهده گرفت و در سال ۱۳۵۸ با حکم رئیس سازمان امور اداری و استخدامی کشور به سرپرستی مرکز آموزش مدیریت دولتی منصوب شد. دکتر ساعتچی سال‌ها عضو کانون علوم اداری ایران بود و مدیریت داخلی مجله فنون اداری و همزمان مدیریت دفتر این کانون را نیز بر عهده داشت. سال ۱۳۶۳ به مجتمع دانشگاهی علوم اداری و بازرگانی منتقل شد و دو سال بعد به گروه روانشناسی بالینی دانشگاه علامه طباطبایی پیوست و در سال ۱۳۷۸ نیز به گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری آن دانشگاه منتقل و تدریس دروس روانشناسی در رشته مدیریت را در مقاطع مختلف بر عهده گرفت. دکتر ساعتچی پس از ۳۸ سال خدمت در سال ۱۳۸۳ با مرتبه استادی بازنشسته شد. در ادامه گفتگوی محمد شهاب شیبانی‌فر با دکتر محمود ساعتچی را پیرامون سیر تطور دانش مدیریت در ایران می‌خوانید.
گفتگو را با شنیدن بیوگرافی علمی شما آغاز می‌کنیم.
من کار را از سال ۱۳۴۵ با ورود به سازمان امور اداری و استخدامی کشور شروع کردم، اما قبل از آن زمان در خدمت نظام، افسر تستینگ نیروی هوایی بودم. در دانشکده پیاده‌نظام شیراز خدمت نظام را گذراندم. آن‌زمان مدت خدمت ده‌ماهه بود و در آنجا بود که من به کاربرد آزمون‌های روان‌شناختی در انتخاب کارکنان بسیار علاقه‌مند شدم و تجربه یکساله‌ای که در نیروی هوایی به دست آوردم، من را به رشته روانشناسی صنعتی بسیار علاقه‌مند کرد.
بعد از اتمام خدمت، در سازمان امور اداری و استخدامی کشور استخدام شدم. کارم انتصاب کارکنان دولت بود، آزمون‌های روان‌شناختی را تهیه و به کار می‌گرفتیم و بعد مصاحبه‌های استخدامی را انجام می‌دادیم.
تجربه بسیار ارزشمندی برای من بود و بعد ازآن چند سالی به هند رفتم و در یکی از دانشگاه‌های هند به اسم الله‌آباد که در رشته روانشناسی بسیار مشهور بود، دوره دکتری روانشناسی صنعتی را به اتمام رساندم.
وقتی به ایران بازگشتم به دانشگاه ملحق شدم و به عنوان رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی، تلاش کردم دوره‌های یک‌ماهه مدیریت را برای کسانی که می‌خواستند مدیرکل شوند برگزار کنیم.
این دوره‌ها در حدود سال ۱۳۵۰ برگزار می‌شدند و من متوجه شدم که کشور ما نظیر بسیاری از کشورهای خاورمیانه گرفتار یک، دو عارضه خیلی مهم است. یکی اینکه گرفتار بحران مدیریت است، درنتیجه میزان بهره‌وری ملی ما پایین است و بحران مدیریت داریم. بحران مدیریت شاید واژه خیلی کلی به نظر بیاید اما در هر سازمان، در هر کشور و در هر نظام که مدیران با روش علمی انتخاب نشوند، و به آن‌ها آموزش اثربخش داده نشود و عملکرد شغلی آن‌ها با شیوه علمی ارزیابی نشود، با بحران مدیریت مواجه می‌شویم. در آن زمان فکر کردم که من چه سهمی می‌توانم در رفع این بحران داشته باشم. همان موقع با آنگوست مادیسون و نوشته‌های او آشنا شدم. مادیسون در سال ۱۹۸۲، بعد از مطالعه ملت‌های مختلف قصد داشت تا به این سؤال پاسخ دهد که چرا ملت‌ها ظهور می‌کنند و بعد سقوط می‌کنند. مثلاً چرا در دوران هخامنشی کشور به آن گستردگی می‌شود و چه اتفاقی می‌افتد که در دوره‌های دیگر تاریخ، کشور ما تحت سلطه کشورهای دیگر قرار می‌گیرد. درباره مصر، یونان و روم هم مطالعه کرده و پاسخ خیلی جذابی داده بود. او در نظریه‌اش مطرح کرد که ظهور و سقوط ملت‌ها با افزایش و کاهش بهره‌وری ملی آن‌ها اتفاق می‌افتد. این یافته بسیار مهمی بود و من هم باید می‌‌فهمیدم بهره‌وری ملی اساساً چگونه تحقق پیدا می‌کند. تحقیق من حدود ۲۲ سال طول کشید، در این مدت حدود ۱۴۵۰ کارگاه آموزشی را برای مدیران کشور برگزار کردم و نزدیک به ۹۰۰۰ کارگروه شکل دادم. از حدود ۲۰۰۰ کارگروه ۵ نفری پرسیدم هدف‌های شما در سازمانتان چیست و برای دستیابی به این اهداف چه موانعی پیش روی خود دارید و چه راهکارهایی به نظرتان می‌رسد و پرسش‌های دیگر. درنهایت به یک مدل‌واره دست با شش عامل درون سازمان اصلی و حدود ۱۴ عامل درون سازمانی مکمل رسیدم. سال‌ها بعد وقتی تعداد کارگاه‌های آموزشی به حدود ۲۶۰۰ مورد رسید، عوامل برون‌مرزی را هم پیدا کردم. نهایتاً در کتاب جامعی با عنوان روانشناسی بهره‌وری راهبردی، همه این موارد را توضیح دادم. در دانشگاه هم تمامی تلاش من این بود که ببینم چرا کشورهایی در جهان رشد پیدا کردند و کشورهایی عقب ماندند؟ پاسخ را در نظام و نگرش آموزشی آن‌ها یافتم. ما دو نظام یا نگرش آموزشی داریم؛ یکی پداگوژی و دیگری آندراگوژی. در پداگوژی که من معادل خردسال آموزی را برایش گذاشتم، شیوه آموزش به‌صورت سنتی است و معلم هر چیزی بگوید دانش‌آموز باید اطاعت کند؛ مصداق جمله رایج «چوب معلم گله؛ هر کی نخوره خله.» وقتی نظام آموزشی در ایران این‌گونه بود، غرب متوجه شیوه دیگری به نام آندراگوژی شد. در این نگرش، یادگیرنده مسؤول یادگیری خودش است و یادگیرنده تشخیص می‌دهد که چه چیز را باید یاد بگیرد، یادگیرنده انگیزه برای یادگیری دارد و نیاز به کتک خوردن برای یادگیری نیست! با این نگرش غربی‌ها قدم‌های بزرگی برداشتند. بنابراین تحقیقات من معطوف به این شد که چگونه می‌توان بهره‌وری سازمان‌ها را افزایش داد، چون بهره‌وری ملی وقتی رشد پیدا می‌کند که بهره‌وری سازمان‌ها بالا باشد. بر این اساس سازمان‌های زیادی را ارزیابی کردم و به مدیران آموزش دادم که چگونه می‌توانند بهره‌وری سازمانشان را افزایش دهند.
درباره آموزش مدیران در ایران بیشتر توضیح دهید.
بعد از اتمام دوره دبیرستان، بلافاصله در رشته علوم اجتماعی پذیرفته شدم. خوشحالم که این رشته را انتخاب کردم؛ اگر رشته مهندسی می‌رفتم درنهایت یک مهندس موفق می‌شدم، اما علوم انسانی و روانشناسی گستره بسیار زیادی دارند و نتیجه علاقه من به رشته علوم اجتماعی، ۳۴ کتاب دانشگاهی است که معدودی از آن‌ها ترجمه و مابقی تألیف هستند. به هر حال من بعد از اخذ مدرک دکترا، به ایران برگشتم و به‌عنوان سرپرست مرکز آموزش و مدیریت دولتی خدمت کردم. این اتفاقات به حدود ۴۰ سال قبل برمی‌گردند؛ همان زمانی که تحولات اجتماعی در ایران شروع شدند. ما هم تلاش می‌کردیم تا آنجا که می‌توانیم از مهاجرت مدیرانی که آموزش‌دیده بودند جلوگیری کنیم. دوره بسیار ویژه‌ای بود. جامعه از حیث از دست دادن مدیران ورزیده و مدیران آموزش‌دیده صدمه بزرگی خورد؛ چون بعدا کسانی که مدیریت و مسؤولیت‌ها را به عهده گرفتند، هرچند می‌خواستند کارهای بزرگی انجام دهند اما چون آموزش ندیده بودند و مسؤولیت‌های بزرگی بر عهده داشتند، جامعه را گرفتار مشکلات بزرگی کردند که ما هنوز هم از آن مشکلات در رنج هستیم و آن کاهش شدید بهره‌وری ملی بود.
بهره‌وری ملی یک کشور باید حدود ۸ یا ۵ر۸ درصد باشد؛ اما بررسی‌های من نشان داد که بهره‌وری ملی ما حدود صفر است، یعنی نوعی فاجعه ملی که هیچ جایی درباره آن صحبت نمی‌شود و سازمان بهره‌وری ملی باید جوابگو باشد. همچنین به مدیران آموزش داده نمی‌شود؛ این مثل این است که ما کار درمان را به گروهی متخصص بسپاریم اما به این گروه متخصصان هیچ آموزشی ندهیم و بگوییم بدون آموزش درمان کنید. چند درصد از مدیران ما در حال حاضر در دوره‌های آموزشی ویژه خودشان شرکت کرده‌اند و این مسأله‌ای است که حتی در بالاترین سطوح از مدیریت هم به آن توجه نمی‌شود.
چطور وارد حیطه تدریس روانشناسی بالینی شدید؟
بله. وقتی تدریس روانشناسی بالینی را شروع کردم فقط یک کتاب مصاحبه در این موضوع داشتم و به دنبال آن شروع کردم به ۱۶-۱۷ ساعت مطالعه و کار در بیمارستان‌های روانپزشکی، طوری که مهارت و دانش کافی را به دست بیاورم و ۱۴ سال تدریس روانشناسی بالینی و روان‌درمانی نظری و عملی در دانشگاه علامه طباطبایی به عهده من باشد. درواقع این اتفاق باعث شد من در دو زمینه دکترا داشته باشم یکی رسمی و دانشگاهی، و دیگری عملی در دانش روانشناسی و فکر نمی‌کنم در ایران غیر از من، همکاران دیگری در این مسیر قرار گرفته باشند.
تطور دانش مدیریت در دهه چهل و پنجاه را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
ما در سال‌هایی از تاریخ کشورمان متوجه شدیم درزمینه مدیریت بسیار عقب هستیم، بنابراین برای پذیرش، اعزام به خارج از ایران و تحصیل دانشجویان و همچنین به‌کار گماردن آن‌ها تلاش‌های زیادی شد. حدود چهار دهه قبل در ایران، پرورش مدیران اهمیت بسیاری پیداکرد. زیرا مدیران پرورش‌یافته و تعدادی از استادان رشته مدیریت در اثر شرایط آن دوران به خارج از کشور مهاجرت می‌کردند. عده‌ای هم اخراج شدند که ضربه بدی برای کشور بود و آموزش مدیریت لطمه بسیار خورد که هنوز هم جبران نشده است. خاطرم هست وقتی مؤسسات ادغام شدند، فردی که الان متأسفانه اسم ایشان خاطرم نیست و مسؤولیت آنجا را به عهده داشت، بسیاری از استادان را اخراج کرد که بعدها معلوم شد، ایشان عضو حزب توده بوده است و به همین دلیل او را نیز کنار گذاشتند.
به هرحال الان شما اگر از مدیرانی که در سازمان‌های مختلف در رأس کار هستند بپرسید چه دوره‌هایی از مدیریت را طی کرده‌اید، تقریباً می‌گویند هیچ یا خیلی کم. اما در کشورهای همسایه آموزش مدیریت جدی است. فراهم آوردن امکانات کافی برای آموزش فردی که پست مدیریت را به عهده می‌گیرد یکی از کارهایی است که واقعاً دولت باید به آن توجه کند. تمامی دروسی که در رشته مدیریت تدریس می‌شوند، اقتباسی هستند از دروس کشورهای غربی و آمریکا که مهد مدیریت است. در این میان شاید فقط کتاب‌های خود من بومی نوشته شده باشند. به‌عنوان‌مثال کتاب روانشناسی راهبردی اساساً در ایران شکل گرفت و به دانش روانشناسی جهان اضافه شد، یا تلاش کردم روانشناسی صنعتی بومی شود. در مجموع ما درزمینه تدوین کتاب‌های بومی، بسیار عقب هستیم. این کتاب‌ها یا ترجمه هستند یا تألیفی و دقیقاً از منابع خارجی استفاده کرده‌اند. البته منظور این نیست که مفید نیستند و اتفاقاً منابع پایه‌ای خوبی هستند. باید موجباتی فراهم کرد که جامعه متوجه شود که برای مثال بهره‌وری ملی اهمیت بسیار زیادی دارد و بداند که بهره‌وری ملی‌اش بسیار پایین است. دانشگاه‌ها هم باید متوجه شوند که تدریس دروس در دبستان تا حتی دانشگاه باید به‌صورت بزرگسال‌آموزی باشد.
ما در نظام آموزشی مشکل داریم زیرا نظام آموزشی ما هنوز سنتی است و بر اساس آمار تعداد۱۵۰هزار نفر هرساله از نخبگان مهاجرت می‌کنند که این خلأ زیان بار است. در این میان سؤال مهم این است که چه کسانی مسؤولیت دارند تا از این مهاجرت‌ها پیشگیری کنند؟ نه اینکه جلوی آن‌ها را بگیرند؛ بلکه بستری فراهم کنند که یا در اینجا خدمت بکنند یا بروند و بازگردند به اینجا.
از چه زمانی پرورش و آموزش مدیران اهمیت یافت؟
آغاز توجه به منابع انسانی در ایران همراه است با آموزش مدیریت در دانشگاه‌های ایران و بعداً با شروع به کار مرکز آموزش مدیریت دولتی، تحولی در مدیریت ایجاد شد. ما در مرکز آموزش مدیریت دولتی، افراد مستعد را که لیسانس و فوق‌لیسانس داشتند، از بین جمعیت زیادی با روش‌های علمی انتخاب می‌کردیم تا برای طی دوره‌های تخصصی به‌عنوان کارشناس آموزش به امریکا بروند.آنان نیز در بازگشت باعث تحولاتی می‌شدند ولی حدود چهل سال پیش همه آن‌ها از بین رفت. چندی پیش به مرکز آموزش مدیریت دولتی رفته بودم؛ جایی که فکر می‌کردیم قلب مدیریت کشور است و از آنجا با آموزش می‌توان قلب را سالم کرد. فرد بسیار مهربان و خوبی در آنجا مسؤولیت داشت که رشته تخصصی‌اش مدیریت نبود؛ مثل اینکه به یک فرشته مسؤولیت یک کارخانه پیچیده را سپرده باشند. خیلی غمگین شدم و البته برای برگزاری یک کارگاه آموزشی برای مدیران سطوح بالا اعلام آمادگی کردم تا اگر وزرا را نمی‌توان گرد هم آورد، حداقل به مدیران کل، مدیریت بهره‌وری را آموزش دهیم تا تحول ایجاد بشود. برای ایشان خیلی جذاب و تازه بود و می‌خواستند بدانند چگونه می‌توانند بهره‌وری سازمانشان را متحول کنند. برنامه‌ریزی انجام شد که مدل‌واره و نظریه داشت و کامل بود. از آن زمان چند سال گذشته است و هنوز کسی تماس نگرفته است که ما می‌خواهیم شروع کنیم!
چه مباحثی در ایران برای توسعه دانش مدیریت طرح شده‌اند؟
نظریه چند عامله بهره‌وری که تنها نظریه موجود در جهان درباره بهره‌وری سازمانی است. این نظریه تعریف ساده‌ای از عوامل اثرگذار بر بهره‌وری سازمان‌های مختلف دارد. این عوامل در اعضای بدن موجود زنده در رابطه متقابل هستند؛ بنابراین برای افزایش بهره‌وری هر سازمان باید همه این عوامل همسو، هم‌افزا و در حد بهینه فعال شوند تا سازمان بتواند بهره‌وری بالا داشته باشد. متأسفانه، در مورد سازمان بهره‌وری ملی عرض می‌کنم، تابه‌حال کسی با من تماس نگرفته که بگوید این بهره‌وری، نظریه جهانی است که در ایران شکل‌گرفته است؛ بیایید ببینیم شما چه می‌گویید. عرض کردم وقتی از بحران مدیریت در جامعه صحبت می‌کنیم در تمامی ابعاد آن را می‌بینید. در قیاس اشاره می‌کنم به یکی از این کنگره‌های بین‌المللی که در خارج از ایران و در دبی برگزار شد و من آنجا این نظریه را مطرح کردم و مورد توجه قرار گرفت. بعد جلسه از چند کشور که در آنجا بودند آمدند و از من مطلب خواستند و حتی یکی از آن‌ها گفت شما نظریه‌ای ارائه دادید که اگر اسم من را هم کنار اسم خودتان بگذارید، من در کشور خودم شروع به تبلیغ کردن می‌کنم. اما دیدم اگر بخواهم کار درستی انجام بدهم و با نادرستی شروع کنم
فایده ندارد.
آموزش مدیریت و دانش مدیریت در ایران چه مشکلات و مسائلی دارد؟
برمی‌گردم به چهل سال قبل که انتخاب مدیران، آموزش مدیران و ارزیابی جامع عملکرد شغلی‌شان در حال شکل‌گیری بود و برنامه پیداکرده بود اما همه‌چیز به هم‌ریخت. در حال حاضر هم نشنیدم که نظامی در این زمینه شکل‌گرفته و اهمیت پیداکرده باشد. بهره‌مند ساختن منابع انسانی را نمی‌بینم، شاید چون این روزها در دانشگاه نیستم و بازنشسته شدم و هر از گاهی درجایی فقط سخنرانی دارم، شاید اطلاع ندارم اما تا آنجایی که می‌دانم تا زمان بازنشستگی و کاهش فعالیت من، این مقوله‌ها هم در حال خاموش شدن بودند و از این بابت خیلی متأسفم. امیدوارم این گفتگو را گروه‌های زیادی بخوانند. اگر از بین آن‌ها یکی دو نفر هم تکان بخورند و متوجه شوند که بهره‌وری ملی‌مان ممکن است نزدیک به صفر باشد، و مدیریت کشور را تغییر بدهند، باعث خوشحالی و سعادت من خواهد بود.
code
اکبر عزیزی آرامش بهترین حربه