دکتر علی بخت‌آور
پنجاه‌وهفتمین همایش اتحادیه سراسری کانون‌های وکلای دادگستری ایران (اسکودا) چندی پیش در شهر خرم‌آباد و با حضور مدیران کانون‌های وکلای دادگستری سراسر کشور و به میزبانی شایسته کانون وکلای دادگستری لرستان برگزار شد.
برگزاری چنین نشست‌هایی، صرف‌نظر از نتایج و مصوبات آن، فرصتی مغتنم برای ارزیابی عملکرد ادوار مختلف مدیریتی، شناسایی نقاط قوت و آسیب‌های موجود و بازاندیشی در شیوه مواجهه نهاد وکالت با مسائل و چالش‌های پیش‌روست.
بدیهی است نقد عملکرد مدیران و ساختارهای صنفی، چنانچه با رویکردی اصلاحی، منصفانه و مبتنی بر مصالح بلندمدت نهاد وکالت صورت گیرد، نه‌تنها مغایر با وحدت صنفی نیست، بلکه می‌تواند از الزامات پویایی و ارتقای کارآمدی نهاد وکالت محسوب شود.
از این منظر، به نظر می‌رسد برخی محورهای زیر شایسته تأمل جدی است:
۱. گذار از رویکرد واکنشی به کنشگری نهادی
در سال‌های گذشته، بخش قابل‌توجهی از ظرفیت مدیریتی کانون‌های وکلای دادگستری و اتحادیه، صرف مواجهه و واکنش نسبت به تصمیمات، سیاست‌ها و چالش‌هایی شده است که عمدتا منشاء آن خارج از نهاد وکالت بوده
است.
بدیهی است دفاع از استقلال و جایگاه قانونی کانون‌های وکلا و صیانت از حقوق وکلا، از وظایف ذاتی و غیرقابل اغماض مدیران این نهادهاست و تلاش‌های انجام‌شده در این مسیر نیز شایسته تقدیر است. با این حال، استمرار رویکرد واکنشی در بلندمدت می‌تواند موجب شود دستورکار نهاد وکالت عمدتا توسط مسائل و تصمیمات سایر مراجع تعیین شود.
از این رو به نظر می‌رسد در کنار وظیفه دفاع و صیانت، لازم است رویکردی مبتنی بر کنشگری نهادی، آینده‌نگری و تولید دستورکار نیز موردتوجه قرار گیرد؛ به نحوی که کانون‌ها و اتحادیه صرفا در مقام پاسخ‌گویی به تحولات قرار نگیرند، بلکه در حدود صلاحیت‌های قانونی، در شکل‌دهی به مباحث تخصصی سیاست‌گذاری‌های مرتبط با حرفه وکالت نیز نقش فعال‌تری ایفا کنند.
این امر می‌تواند از طریق ارائه طرح‌های کارشناسی، پیشنهادهای تقنینی، مطالعات تطبیقی، تدوین سیاست‌های صنفی و حرفه‌ای و ایجاد گفتمان تخصصی پیرامون آینده نهاد وکالت دنبال شود.
۲. فعال‌سازی ظرفیت‌های درون‌صنفی و استانی
یکی از موضوعاتی که شایسته توجه بیشتر است، ظرفیت‌های گسترده و بعضا کمتر استفاده‌شده در درون کانون‌های وکلاست. طبیعی است که تعامل و گفت‌وگو با قوه قضائیه، قوه مقننه و سایر نهادهای حاکمیتی، بخش مهمی از وظایف و ضرورت‌های مدیریتی کانون‌ها و اتحادیه را تشکیل می‌دهد. با این حال، نباید این ضرورت، موجب غفلت از ظرفیت‌های تخصصی موجود در خود کانون‌ها شود.
کمیسیون‌های تخصصی، ارکان داخلی، وکلای صاحب‌نظر، پیشکسوتان، جوانان متخصص، پژوهشگران و بدنه کارشناسی کانون‌ها، سرمایه انسانی ارزشمندی هستند که می‌توانند در فرآیند تصمیم‌سازی و سیاست‌گذاری صنفی، نقش مؤثرتری ایفا کنند. حتی در فرض دستیابی به نتایج مطلوب در تعاملات برون‌سازمانی، اجرای صحیح و پایدار تصمیمات و سیاست‌ها، نهایتا نیازمند برخورداری از ساختارهای داخلی کارآمد و بدنه کارشناسی فعال خواهد بود.
از سوی دیگر، ظرفیت کانون‌های استانی نیز می‌تواند بیش از پیش موردتوجه قرار گیرد. تنوع جغرافیایی، اجتماعی و حرفه‌ای کانون‌ها، امکان بهره‌گیری از تجربیات و راهکارهای متفاوت را فراهم می‌کند و می‌تواند فرآیند تصمیم‌سازی اتحادیه را از تمرکز بیش از حد بر چند کانون یا چند دیدگاه خاص خارج سازد.
در این میان، کاهش مشارکت بخشی از اعضای کانون‌ها در امور صنفی نیز موضوعی قابل‌تأمل است. تقویت سازوکارهای مشارکت، ایجاد انگیزه برای حضور فعال‌تر اعضا و فراهم کردن زمینه بهره‌گیری از ظرفیت فکری و تخصصی آنان، می‌تواند به افزایش سرمایه اجتماعی کانون‌ها منجر شود.
۳. ضرورت مدیریت اختلافات در چارچوب نهادی
وجود اختلاف‌نظر میان کانون‌ها و مدیران، امری طبیعی و حتی در یک ساختار صنفی پویا، اجتناب‌ناپذیر است. اتحاد صنفی نیز به معنای یکسان‌سازی دیدگاه‌ها یا حذف تکثر فکری نیست.
آنچه برای حفظ انسجام نهادی اهمیت دارد، وجود سازوکارهای مناسب برای مدیریت اختلافات و تبدیل آن‌ها به فرآیندی سازنده برای تصمیم‌سازی است.
از این منظر، شایسته است در مسائل اختلافی، گفت‌وگوی کارشناسی، تبادل مستدل دیدگاه‌ها، اقناع متقابل و رجوع به سازوکارهای قانونی و اساسنامه‌ای، جایگزین تقابل و تشدید اختلافات شود.
تمرکز مستمر بر اختلافات، به‌ویژه هنگامی که اختلافات نهادی با روابط و مناسبات شخصی درهم‌آمیخته شود، می‌تواند موجب فرسایش سرمایه اجتماعی، کاهش اعتماد متقابل و تضعیف کارآمدی ساختارهای صنفی شود.
بنابراین، حفظ اختلاف‌نظر در سطح موضوع و استدلال و جلوگیری از تبدیل آن به اختلاف شخصی، از الزامات مهم مدیریت حرفه‌ای یک نهاد صنفی است.
۴. جلوگیری از حاشیه‌نشینی نیروهای متخصص
یکی دیگر از موضوعات قابل‌توجه، نحوه بهره‌گیری از ظرفیت مدیران، وکلا و صاحب‌نظرانی است که از دانش، تجربه و توان کارشناسی برخوردارند.
بدیهی است در هر ساختار مدیریتی، اختلاف دیدگاه، رقابت انتخاباتی و تفاوت در رویکردهای مدیریتی وجود خواهد داشت. مهم آن است که این تفاوت‌ها نباید به حذف یا به حاشیه رفتن ظرفیت‌های انسانی منجر شود.
کانون‌های وکلا و اتحادیه، بیش از آن‌که به افراد وابسته باشند، به سرمایه انسانی گسترده‌ای متکی هستند که در طول سالیان شکل گرفته است. بنابراین، معیار بهره‌گیری از اشخاص باید حتی‌الامکان بر مبنای تخصص، تجربه، توانایی کارشناسی، تعهد صنفی و مصالح نهادی
باشد.
جانبداری‌های شخصی یا گروهی، چنانچه موجب نادیده گرفتن ظرفیت‌های واقعی موجود در میان اعضا شود، در نهایت بیش از آن‌که به اشخاص آسیب برساند، به سرمایه نهادی کانون‌ها لطمه خواهد زد.
همایش اخیر نیز نشان داد که در میان مدیران و اعضای کانون‌های سراسر کشور، ظرفیت قابل‌توجهی از نیروهای متخصص، دلسوز و صاحب‌نظر وجود دارد که می‌توان از دانش و تجربه آنان در فرآیندهای تصمیم‌سازی و سیاست‌گذاری بیش از پیش بهره گرفت.
شما چه نظری دارید؟